La partie de golf

 

La partie de golf

Par: Alan Davis

Pourquoi ne pourrait-elle pas servir d’entrevue ultime?

DANS VOS MOTS
Le dîner est également une excellente occasion, tant pour l’employeur que pour l’employé potentiel, de discuter de leurs styles respectifs et de leurs attentes, dans une atmosphère plus détendue que si c’était dans le cadre d’une entrevue type

J’AIMERAIS pouvoir jouer une partie de golf avec chaque candidat d’une liste préliminaire avant de décider lesquels feront partie de la présélection. Pas parce que je veux que l’entrevue dure aussi longtemps qu’une partie de golf, mais plutôt parce que je crois que l’on peut légitimement avancer l’argument que ce pourrait être un des meilleurs outils de sélection jamais utilisés pour un emploi. Une partie de golf permettrait notamment à l’intervieweur d’observer l’attitude du candidat. Vous pourriez rapidement voir son comportement dans une dynamique de groupe, son aptitude à composer avec la pression, sa capacité de suivre des règles et son aptitude à accepter des suggestions constructives. Vous seriez aussi à même d’évaluer directement ses habiletés interpersonnelles et ses compétences sociales.

Aucun de ces paramètres n’évalue l’habileté d’un joueur. Tous ces paramètres sont pertinents pour évaluer la capacité du candidat à offrir un rendement efficace au travail—les mêmes paramètres si difficiles à évaluer dans le cadre artificiel d’une entrevue pour un emploi.

Malheureusement, une partie importante de la population ne s’intéresse pas au golf et notre climat ingrat ne nous permettrait de mener ce type d’entrevue que durant certains mois de l’année. Mais d’autres possibilités intéressantes existent pour évaluer le candidat à l’extérieur du bureau et permettent d’ajouter de la valeur au processus de sélection. Le scénario du petit déjeuner, du déjeuner ou du dîner peut par exemple être considéré. Il est difficile d’avoir une conduite trop formelle quand on a de la nourriture dans la bouche. Mon préféré est le dîner, même si je dois alors faire le deuil de ma soirée.Durant le repas, je regarde ce qui saute aux yeux. En clair, si le candidat boit trop et devient bruyant et désagréable, c’est une indication. Il est intéressant d’observer les efforts d’un candidat pour entretenir la conversation. Durant une entrevue, je deviens volontairement muet comme une carpe pour voir si le candidat peut saisir la perche que je lui tends.

Selon l’emploi, les aptitudes sociales peuvent se révéler tout aussi importantes que les connaissances et l’expérience dans un domaine particulier.

Le dîner est également une excellente occasion, tant pour l’employeur que pour l’employé potentiel, de discuter de leurs styles respectifs et de leurs attentes, dans une atmosphère plus détendue que si c’était dans le cadre d’une entrevue type. Récemment, on m’a parlé du cas d’un directeur commercial qui a quitté le navire deux mois seulement après son embauche parce que, selon lui, on ne lui laissait pas assez de corde. Si son patron et lui avaient pris la peine de discuter de la question au stade de l’entrevue, ils auraient sans douté trouvé un compromis, sinon, un autre candidat capable d’accepter ce manque de latitude aurait pu être embauché.

J’estime que l’embauche doit se fonder sur une analyse objective et un choix éclairé. Vous pensez sûrement que la majorité des employeurs sont de cet avis, or la réalité est très différente. Bien souvent, les dirigeants d’entreprises vont investir beaucoup de temps pour s’enquérir de tous les détails relatifs au matériel ou à l’équipement alors qu’ils vont tout aussi fréquemment embaucher quelqu’un après une seule entrevue. Et bien souvent, cette seule entrevue sera mal ficelée et sera menée par un gestionnaire qui n’a reçupratiquement aucune formation en ressources humaines.

Quelle est donc la meilleure procédure d’embauche? Disons d’abord que c’est un long processus. S’il s’agit d’embaucher un employé de haut niveau, le processus complet doit comprendre : un entretien téléphonique, une entrevue initiale méthodique de face à face, une seconde entrevue avec le directeur du recrutement et certains collègues, une évaluation psychométrique (y compris des exercices de simulation), une vérification détaillée des références, une entrevue/rencontre finale pour discuter des attentes mutuelles, et, bien sûr, une partie de golf.Ayant invoqué l’argument que le golf est une méthode de sélection efficace des candidats, j’ai découvert que c’était aussi une bonne façon d’observer comment mes clients se comportent sous la pression. S’ils lancent leurs bâtons par dépit après un mauvais coup et quittent le parcours à pas lourds pour aller noyer leur déception au bar, en général, ce n’est pas bon signe. J’ai déjà joué une partie avec un client qui a décidé de ne plus inscrire son pointage quand il a commencé à perdre.

Évidemment, on n’a pas autant de contrôle que ça sur le choix de nos clients. Et en y réfléchissant bien, c’est peut-être moi ces fois-là qui était en train de subir « l’épreuve du golf ».

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